برنا اندیشان | مرجع تخصصی بهترین پکیج های آموزشی
از زمانی که پاولف در اوایل قرن بیستم با تحلیل‌های خود، نظریه شرطی‌سازی را معرفی کرد، این نظریه و مفاهیم مرتبط با آن نقشی بسیار مهم در فهم و توجیه رفتارهای انسانی ایفا کرده‌اند. از آن زمان تا به امروز، این نظریه به عنوان یکی از پایه‌های مهم روانشناسی و علوم تربیتی شناخته می‌شود و به عنوان یک ابزار قدرتمند برای بهبود فرایندهای یادگیری و تربیت در سیستم‌های آموزشی به کار می‌رود. بطور خاص، تشویق و تنبیه که از دوران مدرسه به یاد داریم، از مفاهیم برجسته این نظریه است.
اما آیا می‌توان از این نظریه و مبانی شرطی سازی در زمینه‌های دیگری مانند محیط کار بهره برد؟ آیا ممکن است از طریق این نظریه، انگیزه کارکنان را تقویت کرده و رفتار آنان را به سمت تغییر مثبت هدایت نمود؟
برای پاسخ به این سوالات، نخست باید به صورت دقیق‌تر به نظریه شرطی‌سازی و اصول آن نگاهی بیندازیم. سپس می‌توانیم به بررسی کاربردهای این نظریه در محیط کار و امکاناتی که ارائه می‌دهد بپردازیم. با گروه علمی برنا اندیشان همراه باشید تا در این مسیر، به تحلیل و بررسی گسترده‌تری از این موضوع بپردازیم.
شرطی سازی چیست؟
شرطی‌سازی به فرایندی گفته می‌شود که در آن ارتباطی بین یک محرک و واکنش برقرار می‌شود. محرک، هر چیزی است که واکنش یا پاسخی را به وجود می‌آورد. با درک مفهوم شرطی‌سازی، می‌توانیم ریشه برخی از رفتارهای انسانی و حتی حیوانی را درک کنیم. این مفهوم یکی از پایه‌های حوزه رفتارگرایی است که در آن تأکید بر تأثیرات محیطی بر رفتار افراد و حیوانات است.
به عبارت دیگر، شرطی‌سازی نشان دهنده آن است که اگر یک شرایط خاص، مانند حضور یا عدم حضور یک محرک، با وقوع یک رویداد خاص، مانند پاداش یا تنبیه، همراه شود، این شرایط به مرور زمان باعث شرطی‌سازی می‌شوند. به‌عبارت دیگر، اگر انسان یا حیوانی به صورت مکرر تجربه کند که وقوع یک واقعه خاص با وقوع یک واقعه دیگر همراه است، به مرور زمان این دو واقعه به هم وابسته می‌شوند و واکنشی نسبت به آنها شرطی‌سازی می‌شود.
بنابراین، فهم شرطی‌سازی اهمیت زیادی در روانشناسی و علوم مرتبط دارد زیرا این مفهوم به ما کمک می‌کند تا رفتارهای پیچیده انسانی و حیوانی را در جریان تعامل با محیط‌های مختلف درک کنیم و توجیه دهیم.
آشنایی با انواع شرطی سازی در روانشناسی
در روانشناسی، شرطی‌سازی به صورت مختلفی مورد بررسی قرار می‌گیرد. انواع مختلفی از شرطی‌سازی شامل شرطی‌سازی کلاسیک، شرطی‌سازی عملکردی، و شرطی‌سازی جبری مطرح شده است. در شرطی‌سازی کلاسیک، یک محرک بی‌شرایط (مانند زنگ مدرسه) با یک واکنش بی‌شرط (مانند ترس) ارتباط می‌یابد. در شرطی‌سازی عملکردی، محرک‌های پیش‌زمینه با ارزشهای پاداش یا تنبیه مرتبط می‌شوند.
پیشنهاد می‌شود به مقاله شش کلاه تفکر مراجعه فرمایید. همچنین در شرطی‌سازی جبری، محرک‌ها به طور مستقیم به واکنش‌ها متصل نیستند، بلکه از طریق یک محرک دیگر (مانند کلمات یا نشانه‌ها) ارتباط برقرار می‌کنند. این انواع شرطی‌سازی نقش مهمی در فهم و توجیه رفتارهای انسانی و حیوانی دارند و در تحقیقات روانشناسی بسیاری مورد بررسی قرار گرفته‌اند.
شرطی سازی کلاسیک
ایوان پاولف، اولین شکل از شرطی‌سازی را به‌طور تصادفی در زمان بررسی دستگاه گوارش سگ‌ها کشف کرد. وقتی او غذایی را جلوی سگ‌ها قرار می‌داد، متوجه شد که بزاق دهان آنها شروع به ترشح می‌کند، حتی پیش از اینکه غذا به دهانشان برسد.
این رفتار قابل مشاهده بود و این مسأله پاولف را به فکر فرو برد؛ آیا می‌تواند این رفتار (ترشح بزاق) را با اعمال یک محرک خارجی مشخص شرطی کند یا خیر؟ از این‌رو، او یک آزمایش طراحی کرد تا این امکان را بررسی کند و نتایج آزمایش او اساساً به شکل پایه‌ای شرطی‌سازی را مرور می‌کند.
در آزمایش مشهور سگ‌های پاولف، او ابتدا زمانی که غذایی را جلوی سگ‌ها می‌گذاشت، زنگی را به صدا درمی‌آورد. پس از تکرار این فرآیند چند بار، او غذا را از میان برداشت و فقط زنگ را به صدا آورد. نتیجه این آزمایش غیرمنتظره بود؛ پس از شنیدن صدای زنگ، بزاق سگ‌ها (واکنش) حتی در صورت عدم حضور غذا هم به طور مشخص ترشح می‌شد.
این آزمایش ایوان پاولف، اولین دانشمندی بود که موفق شد رفتاری را مطابق خواست خود شرطی کند. این کشف مهم، سرآغازی برای بررسی‌های گسترده‌تر در زمینه انواع شرطی‌سازی و کاربردهای آن در روانشناسی شد و به‌عنوان یکی از نخستین مطالعاتی که تأثیر محیط بر رفتار را به صورت علمی بررسی کرد، به ثبت رسید.
شرطی سازی کنشگر یا فعال
بی.اف اسکینر، روان‌شناس برجسته آمریکایی، یک شکل دیگر از شرطی‌سازی را با استفاده از آزمایشات خود کشف کرد. او در آزمایشات خود، حیوانات مختلف را درون جعبه‌هایی قرار می‌داد که دارای دکمه‌ها یا اهرم‌هایی بودند، و زمانی که حیوان این دکمه یا اهرم را فشار می‌داد، یک دریچه باز می‌شد و غذا به آن داده می‌شد. با گذشت زمان و تجربه‌های موفق تکراری، حیوان آموزش می‌یافت که با فشار دادن به اهرم یا دکمه می‌تواند غذا (پاداش) را دریافت کند.
این آزمایشات نشان داد که حیوانات به صورت مستقیم به شرایط محیطی و واکنش‌های خود به آنها توجه کرده و رفتارهای شرطی را یاد می‌گیرند. این تجربیات نه تنها به فهم عمیق‌تری از رفتار حیوانات منجر شد، بلکه برای تدوین اصول و اصطلاحات جدید در زمینه رفتار‌شناسی و روانشناسی تحت عنوان شرطی‌سازی عملیاتی وابسته بود.
این روش، یکی از روش‌های تربیت حیوانات است که امروزه برای آموزش سگ‌های نجاتی یا مخدریاب استفاده می‌شود. در این روش، سگ‌ها همراه با مربی خود، هر بار که عمل مطلوب مربی را انجام می‌دهند، پاداشی مثل غذا یا بازی دریافت می‌کنند. این پاداش باعث می‌شود که سگ‌ها به تدریج عمل مورد نظر را با عمل پاداش‌بخش مربی شرطی کنند؛ به‌عبارت دیگر، با تکرار عملی که مورد نظر است و دریافت پاداش، آنها این عمل را با وجود پاداش درک می‌کنند و به آن شرطی می‌شوند.
از طرف دیگر، این نوع شرطی‌سازی می‌تواند به صورت برعکس هم اعمال شود. به‌عنوان مثال، اگر حیوان پس از هربار انجام عمل مورد نظر، مورد تجربه‌ای ناراحت‌کننده مانند شوک الکتریکی قرار می‌گرفت، دیگر تمایلی به انجام آن عمل نشان نمی‌داد؛ زیرا این تجربه منفی باعث می‌شد که حیوان از انجام آن عمل خودداری کند. این نوع شرطی‌سازی، با استفاده از تجربه‌های منفی برای جلوگیری از رفتارهای نامطلوب در حیوانات، نقش مهمی در فرایند تربیت آنها دارد.
تفاوت شرطی سازی کلاسیک و کنشگر
تفاوت اساسی میان شرطی‌سازی کلاسیک و کنشگر در روانشناسی از دیدگاه نوع محرک و واکنش‌های انتظاری است. در شرطی‌سازی کلاسیک، محرک بی‌شرط (مانند زنگ مدرسه) با واکنش بی‌شرط (مانند ترس) ارتباط می‌یابد. اما در شرطی‌سازی کنشگر، محرک‌های پیش‌زمینه (مانند دکمه یا اهرم) با ارزشهای پاداش یا تنبیه مرتبط می‌شوند.
به عبارت دیگر، در شرطی‌سازی کلاسیک، اتصال بین محرک و واکنش بی‌شرط است، در حالی که در شرطی‌سازی کنشگر، اتصال بین محرک و واکنش انتظاری است. این تفاوت در نوع اتصال بین محرک و واکنش، به دو شیوه مختلف آموزش و تعلیم از طریق تجربه و رفتارها تأثیر می‌گذارد و هر کدام از این نوع‌ها برای فهم و پیش‌بینی رفتارهای انسانی و حیوانی نقش مهمی را ایفا می‌کند.
نوع یادگیری
در شرطی‌سازی کلاسیک، یادگیری به صورت فعالانه نیست؛ یعنی یادگیرنده بدون دانستن دلیل دقیق و اهمیت روند، به یادگیری می‌پردازد و رفتاری را انجام می‌دهد. به‌عنوان مثال، در آزمایش‌های شرطی‌سازی کلاسیک، حیوانات (مانند سگ‌ها) بدون دانستن دقیق اینکه چرا باید به محرک خاصی (مثل زنگ مدرسه) واکنش نشان دهند، رفتار مورد نظر را نشان می‌دهند.
اما در شرطی‌سازی فعال، یادگیرنده به‌طور فعال در فرآیند یادگیری و شرط‌بندی شرکت دارد؛ به عبارت دیگر، او با تجربه تشویق یا تنبیه، فرایند یادگیری و انتخاب رفتارهای مورد نظر را مشارکتی تجربه می‌کند. این نوع یادگیری، به یادگیرنده این امکان را می‌دهد که با تجربه و تأمل در عواقب رفتارهای خود، به رفتارهایی که باعث تحقق هدف‌ها و اهدافش می‌شود، پی ببرد و این انتخاب‌ها را براساس تجربه و درک آگاهانه انجام دهد.
داوطلبانه بودن یا نبودن
در شرطی‌سازی کلاسیک، یادگیرنده رفتاری غیرداوطلبانه و بدون اراده دارد. به عبارت دیگر، در این نوع شرطی‌سازی، فرد یا حیوان بدون داشتن کنترلی بر روی فرآیند یادگیری، به یک محرک خاص (مانند زنگ مدرسه) واکنش نشان می‌دهد. به‌عنوان مثال، در مورد سگ‌ها، آنها نقشی در ترشح بزاق دهان خود ندارند، اما با تکرار محرک (مثل زنگ مدرسه) و اتصال آن به یک واکنش (مثل ترس)، به صورت غیرارادی و بدون اراده این واکنش را نشان می‌دهند.
پیشنهاد می‌شود به مقاله غلبه بر ذهنیت خرچنگی مراجعه فرمایید. در مقابل، در شرطی‌سازی فعال، یادگیرنده دارای امکان تغییر در عملکرد خود در هر لحظه است و می‌تواند با تجربه و آگاهی از عواقب، رفتارهای خود را تغییر دهد. به‌عنوان مثال، یک کودک ممکن است با وجود احتمال تنبیه، همچنان با برادر خود دعوا کند و این امر نشان از اراده و توانایی انتخابی او است.
بنابراین، مهمترین تفاوت بین این دو نوع شرطی‌سازی در نوع نفوذ و کنترلی است که یادگیرنده بر روی فرآیند یادگیری و انجام رفتارها دارد؛ در حالی که در شرطی‌سازی کلاسیک، این نوع کنترل و اراده وجود ندارد و فرآیند یادگیری به صورت غیرارادی اتفاق می‌افتد.
نوع پاسخ
در نوع اول شرطی‌سازی، یادگیرنده بدون داشتن کنترلی بر روی فرآیند یادگیری، واکنشی را نشان می‌دهد. به‌عنوان مثال، فرض کنید کسی تصادف کند؛ ممکن است تا ماه‌ها بعد هربار که رانندگی می‌کند، احساس ترس و اضطراب داشته باشد و نتواند این اضطراب را کنترل کند. این تجربه ممکن است به گونه‌ای دردناک باشد که حتی با دیدن خودرو هم ممکن است دچار حمله عصبی شود. در اینجا، یادگیرنده بدون اینکه دلیل دقیق این واکنش را بفهمد، آن را تجربه می‌کند و نمی‌تواند آن را کنترل کند.
اما در نوع دوم، یادگیرنده به انجام واکنش ترغیب می‌شود و به طور فعال در فرآیند یادگیری شرکت دارد. به‌عنوان مثال، والدین ممکن است نوجوانی تازه‌گواهینامه‌گرفته را بابت رعایت مقررات تشویق کنند؛ در این صورت، احتمال ادامه رعایت مقررات توسط نوجوان بیشتر می‌شود. در اینجا، واکنش به شرط تشویق و تنبیه والدین، بر اساس تجربه و آگاهی نوجوان به دنبال می‌آید و به همین دلیل واکنش نه قطعی بلکه احتمالی است.
وجود تقویت کننده
در شرطی‌سازی نوع اول، اطلاعاتی از پاداش یا تنبیه به یادگیرنده ارائه نمی‌شود؛ به عبارت دیگر، وقوع رویداد مشخصی (مانند وقوع یک حادثه) با واکنشی خاص (مثل احساس ترس) ارتباط می‌یابد، اما هیچ پاداش یا تنبیه مستقیمی فراهم نمی‌شود. به‌عنوان مثال، فرض کنید کسی تجربه تصادف می‌کند و به دلیل این تجربه، هربار که رانندگی می‌کند، احساس ترس و اضطراب می‌کند، اما هیچ پاداش یا تنبیه خاصی برای وی فراهم نمی‌شود.
در مقابل، در شرطی‌سازی نوع دوم، رفتارهای مطلوب با ارائه پاداش و رفتارهای نامطلوب با ارائه تنبیه تقویت و تضعیف می‌شوند به ترتیب. به‌عبارت دیگر، اگر فرد رفتار مطلوبی را انجام دهد، پاداشی مانند تشویق یا امتیاز مثبت برای وی فراهم می‌شود و این رفتار مطلوب تقویت می‌شود.
به عنوان مثال، اگر یک کودک وظیفه خود را به‌درستی انجام دهد، والدین ممکن است او را تشویق کنند و به او یک پاداش مثبت (مانند شیرینی) بدهند. از طرف دیگر، اگر رفتار نامطلوبی نشان دهد، ممکن است تنبیه شود (مانند از دست دادن امتیاز یا عواقب دیگر)، که این رفتار نامطلوب را تضعیف می‌کند.
کاربرد شرطی‌سازی در تقویت انگیزه و شکل‌دادن به رفتار کارکنان
رفتارهای مرتبط با شرطی‌سازی در زندگی روزمره به طور فراوان دیده می‌شوند. این رفتارها می‌توانند در هر فرآیند یادگیری و تربیت، از جمله محیط کار، نقش مهمی ایفا کنند. به عنوان مثال، فرض کنید که شما مدیر یا رهبر یک سازمان هستید و می‌خواهید رفتارهای مطلوب کارکنان خود را تقویت کنید و از میزان رفتارهای نامطلوب آنها بکاهید. در اینجا، نظریه شرطی‌سازی می‌تواند به شما کمک کند؛ زیرا شما می‌توانید با استفاده از اصول و روش‌های شرطی‌سازی، رفتارهای مطلوب را تقویت و رفتارهای نامطلوب را تضعیف کنید.
یکی از راهکارهایی که می‌توان برای ایجاد وقت‌شناسی در جلسات کاری انجام داد، استفاده از دو روش شرطی‌سازی کلاسیک و کنشگر است. در شرطی‌سازی کلاسیک، می‌توانید با ارائه پاداش یا تشویق برای حضور به موقع و مشارکت فعال در جلسات، رفتارهای مطلوب را تقویت کنید.
از طرف دیگر، در شرطی‌سازی کنشگر، می‌توانید با اعمال تنبیه یا عواقب برای تأخیر یا عدم حضور در جلسات، رفتارهای نامطلوب را تضعیف کنید. این روش‌ها به شما امکان می‌دهند تا با بهره‌گیری از اصول شرطی‌سازی، محیط کار را بهبود دهید و به بهبود عملکرد و همکاری کارکنان کمک کنید.
به کار بردن شرطی سازی کلاسیک
شرطی‌سازی کلاسیک معمولاً با واکنش‌های ناخوشایند در ارتباط است، به عنوان مثال، می‌تواند به ایجاد انواع فوبیا یا پرهیز از طعم‌های خاص منجر شود. اما این نوع از شرطی‌سازی نه تنها محدود به ایجاد واکنش‌های نامطلوب نیست، بلکه می‌توان آن را برای ایجاد عادت‌های مطلوب نیز به کار برد.
به عنوان مثال، فرض کنید که می‌خواهید عادت وقت‌شناسی در جلسات کاری را در کارکنان تقویت کنید. برای این کار، می‌توانید به اقدامات زیر روی آورید:
1. تعیین تقویم و زمان‌بندی مشخص: با تعیین زمان‌های مشخص برای جلسات کاری و رعایت تقویم مشخص، کارکنان را به وقت‌شناسی ترغیب کنید و این عادت را تقویت کنید.
2. تشویق و پاداش: با ارائه پاداش‌هایی برای حضور به موقع و مشارکت فعال در جلسات، می‌توانید کارکنان را به وقت‌شناسی تشویق کنید و این رفتار را تقویت کنید.
3. ارائه مدل‌های مثبت: با نشان دادن نمونه‌هایی از کارکنانی که عادت وقت‌شناسی را در جلسات دارند و نتایج مثبتی را به دست آورده‌اند، می‌توانید بقیه را به تقلید از آنها ترغیب کنید.
4. ایجاد توجه: با برگزاری جلسات آموزشی یا کارگاه‌هایی در مورد اهمیت و قواعد وقت‌شناسی، می‌توانید توجه و آگاهی کارکنان را در این زمینه افزایش دهید.
با این اقدامات و استفاده از اصول شرطی‌سازی کلاسیک، می‌توانید عادت وقت‌شناسی در جلسات کاری را در کارکنان تقویت کرده و به بهبود کارایی و هماهنگی تیم کمک کنید.
مقدمه چینی کنید
برای کاشتن بذر وقت‌شناسی در اعضای تیم، ابتدا می‌توانید آنها را دور هم جمع کنید و به طور مستقیم و شفاف درباره اهمیت وقت‌شناسی و فواید آن صحبت کنید. در این ملاقات، باید به آنها توضیح دهید که وقت‌شناسی نه تنها نشانه احترام به دیگران است، بلکه باعث مدیریت بهتر زمان و افزایش بهره‌وری نیز می‌شود.
برای مثال، می‌توانید به تیمتان بگویید که زمان افراد ارزشمند است و احترام به زمان آنها نشان از ارزش‌گذاری به شخصیت و وقت آن‌هاست. همچنین، می‌توانید تاکید کنید که وقت‌شناسی کلیدی در مدیریت استرس، افزایش تمرکز و بهبود عملکرد است.
بهتر است در این جلسه، نکات مهمی مانند تعیین اهداف و وظایف با زمان‌بندی دقیق، تشویق به استفاده از روش‌های مدیریت زمان مانند برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی، و نیز اهمیت رعایت موعد ملاقات‌ها و جلسات را به تیمتان بیان کنید. این اقدامات می‌تواند به کاشتن عادت وقت‌شناسی در اعضای تیم شما کمک کند و در نهایت به بهبود کارایی و هماهنگی کلی تیمتان منجر شود.
ایجاد محرکی برای وقت شناسی
پس از تعیین دقیق انتظارات، باید با عمل به آنها محرک ایجاد کنید. بهتر است تمام جلسات را سروقت آغاز کنید و منتظر کسی نمانید! این رفتار شما دیگران را تحریک می‌کند تا در جلسات آینده سروقت حاضر شوند. از سوی دیگر، می‌توانید از نرم‌افزارهای ارتباطی به عنوان یکی از روش‌های یادآوری زمان شروع جلسات استفاده کنید. برای مثال، تنظیم یک صدای خاص به عنوان یادآوری زمان شروع جلسه می‌تواند موثر باشد. شنیدن این صدا به اعضای تیم یادآوری می‌کند که آماده شوند تا دیر به جلسه نرسند.
همچنین، می‌توانید برنامه جلسه را مثلاً نیم ساعت قبل از آغاز جلسه برای همه ارسال کنید. این کار نیز نوعی محرک خواهد بود و به اعضای تیم اعلام می‌کند که زمان آغاز جلسه نزدیک است و آنها باید آماده شوند. این اقدامات می‌تواند به بهبود وقت‌شناسی و هماهنگی در جلسات کاری کمک کرده و به بهره‌وری و کارایی تیم شما کمک کند.
تثبیت عادت
پس از گذشت مدتی از اجرای این روش برگزاری جلسات، احتمالاً شاهد عادت‌کردن اعضا به شرکت به‌موقع در جلسات خواهید بود. با تثبیت این عادت و تبدیل آن به روندی استاندارد در سازمان، دیگر نیازی به تکرار محرک‌ها نخواهید داشت. به این معنی که اعضای تیم بدون نیاز به یادآوری‌ها و محرک‌ها نیز به‌موقع در جلسات حاضر شوند.
این عادت‌سازی می‌تواند به دو عامل بازمی‌گردد. اولاً، اعضای تیم به طور طبیعی و با تکرار مداوم تجربه می‌کنند که شرکت به‌موقع در جلسات ارزشمند است و می‌تواند به بهبود هماهنگی و کارایی تیم کمک کند. دوماً، این عادت‌سازی نشان دهنده این است که تیم به طور کلی به سازمان و رهبری خود احترام می‌گذارد و مسئولیت خود را در جلسات کاری به‌طور جدی می‌پذیرد.
به هر حال، در صورت تثبیت این عادت، اعضای تیم به مرور زمان به شرکت به‌موقع در جلسات عادت می‌کنند و این می‌تواند به بهبود کلی فرهنگ سازمانی و عملکرد تیم کمک کند.
استفاده از شرطی سازی کنشگر
بیایید یک بار دیگر به یک سناریوی فرضی فکر کنیم. شما به دنبال راهی هستید تا اعضای تیم را به‌طور مداوم و به‌موقع به جلسات بکار ببرید، اما این بار از شرطی سازی کنشگر استفاده می‌کنیم.
شرطی سازی کنشگر، به اختصار، فرایندی است که در آن واکنش‌های مطلوب با پاداش و واکنش‌های نامطلوب با تنبیه تقویت یا تضعیف می‌شوند. در اینجا، هدف ما ایجاد عادت به شرکت به‌موقع در جلسات است.
پیشنهاد می‌شود به کارگاه روانشناسی انگیزش و هیجان و فیزیولوژی مراجعه فرمایید. برای اجرای این روش، می‌توانید به عنوان رهبر یا مدیر، اقداماتی را انجام دهید که شرکت به‌موقع در جلسات را تشویق و تقویت کند. به عنوان مثال، می‌توانید برنامه‌ریزی کنید که هرکسی که به‌موقع در جلسه حاضر شود، به ازای این رفتار مثبت به‌عنوان پاداشی مثل افزایش مسئولیت‌ها یا شایستگی‌های ویژه مورد تقدیر قرار گیرد. از طرف دیگر، عدم حضور به‌موقع در جلسات ممکن است با تدابیری مانند ارسال ایمیل‌های یادآوری یا تحریم‌های مشخص (مثلاً کاهش امتیازات) تنبیه شود.
این روش به شما این امکان را می‌دهد تا با ایجاد انگیزه و تحریک‌های مناسب، عادت به حضور به‌موقع در جلسات را در اعضای تیم خود تقویت کنید.
تشویق کنید
هربار که جلسه‌ای برگزار می‌کنید، به اعضایی که به‌موقع حاضر شده‌اند، تشکر کنید. این اقدام می‌تواند به تقویت عادت به حضور به‌موقع در جلسات کمک کند. راه‌های مختلفی برای ابراز این تشکر و ارزش‌گذاری وجود دارد:
1. تشویق مستقیم: می‌توانید به صورت شفاهی یا توسط ایمیل یا پیام متنی از اعضایی که به‌موقع حاضر شده‌اند تشکر کنید و آنها را تشویق کنید. این نوع تشکر می‌تواند انگیزه و اعتماد به نفس اعضای تیم را افزایش دهد.
2. ارسال یادداشت شخصی: می‌توانید از طریق ارسال یک یادداشت شخصی یا ایمیل به هر فرد که به‌موقع حاضر شده است، ارزش‌گذاری کنید و از حضورشان سپاسگزاری کنید. این نوع تشکر، ارتباط فردی و گرمایی بین رهبر و اعضا را تقویت می‌کند.
3. پاداش‌های مادی یا غیرمادی: در ساختار پرداخت حقوق، می‌توانید به اعضا امتیاز کار تیمی بیشتر یا تعهد بیشتری به آنها بدهید. این نوع پاداش‌ها می‌تواند تشویقی برای حضور به‌موقع در جلسات باشد و اعضا را به تلاش بیشتر ترغیب کند.
با استفاده از این روش‌ها، می‌توانید اهمیت حضور به‌موقع در جلسات را برای اعضای تیم خود تاکید کرده و آنها را به این عمل تشویق کنید. این نوع تشکر و ارزش‌گذاری می‌تواند بهبودی در فرهنگ سازمانی و افزایش مشارکت و مسئولیت‌پذیری اعضا ایجاد کند.
تنبیه کنید
گرچه تنبیه کردن دیگران، به‌خصوص در دفعات اول، ممکن است تأثیر منفی داشته باشد، اما نمی‌توان از این گزینه به طور کامل صرف‌نظر کرد. گاهی اوقات، استفاده از پاداش‌ها به‌عنوان محرک تقویت‌کننده برخی از اعضای تیم تأثیر مطلوبی ندارد. در چنین حالتی، می‌توان با این افراد به‌طور خصوصی صحبت کرده و آنها را به‌صورت تهدید آمیز به برخورد بازگرداند.
این اقدام ممکن است ترس از تنبیه را به‌عنوان یک عامل تضعیف‌کننده بر رفتار نامطلوب فراهم کند. اما لازم به ذکر است که این روش ممکن است موجب ایجاد یک الگوی رفتاری منفی شود و فرد، در مواقعی که این تهدید وجود ندارد، به رفتار نامطلوب خود بازگردد.
مثال‌هایی از شرطی‌سازی در محیط کار
در این بخش، به بیان نمونه‌هایی از شرطی‌سازی و کاربردهای آن در محیط کار برای تقویت انگیزه کارکنان یا بهبود رفتارهایشان می‌پردازیم. این نمونه‌ها می‌توانند به عنوان الگوهایی برای مدیران و کارکنان مورد توجه قرار گیرند.
1. تشویق به دستاوری‌ها و موفقیت‌ها: هرگاه یکی از اعضای تیم به دستاوری می‌رسد یا کاری سخت را با موفقیت انجام می‌دهد، تشویق کنید. حتی تشویق لفظی می‌تواند احساسات خوشایندی در فرد ایجاد کند و او را ترغیب به عملکردهای بهتر در آینده کند.
2. تغییرات در روند ناهار: بعد از ناهار، بسیاری از افراد احساس بی‌حالی و خواب‌آلودگی می‌کنند. این امر می‌تواند تأثیر منفی بر کیفیت کار آنها داشته باشد. از طریق تغییر نوع غذا و نوشیدنی‌های مصرفی می‌توانید انرژی و انگیزه کارکنان را افزایش دهید و به ارتقای محیط کار کمک کنید.
3. اهمیت خواب کافی: خواب به عنوان عامل مهمی در کیفیت کار ما محسوب می‌شود. برای ایجاد عادت به خواب کافی، لازم است عوامل مزاحم مانند تلفن همراه را کنار بگذاریم. همچنین می‌توان از برنامه‌های یادآور زمان خواب استفاده کرد تا به تدریج شرطی شویم که در زمان مناسب بخوابیم و به کیفیت خواب کافی دست یابیم.
نتیجه گیری
شرطی سازی می‌تواند ابزاری مؤثر برای انگیزش کارکنان باشد، اما باید با دقت و ظرافت استفاده شود. با درک مزایا و محدودیت‌های آن، می‌توان برنامه‌های انگیزشی مؤثری برای افزایش عملکرد، رضایت شغلی و تعهد کارکنان طراحی کرد.
