برنا اندیشان | مرجع تخصصی بهترین پکیج های آموزشی
در دنیای پیچیده و چند بعدی مدیریت و رهبری، فهم عمیق از سبک‌های مختلف رهبری بسیار ضروری است. تاکنون مقالات و نوشته‌های بی‌شماری در این زمینه منتشر شده‌اند که بر اهمیت داشتن دانش و فهم گسترده‌ای از انواع سبک‌های رهبری تأکید دارند. در واقع، تکیه بر تنها یک سبک رهبری نمی‌تواند پاسخگوی تمام نیازهای یک سازمان در شرایط مختلف باشد.
اگر شما هنوز مطمئن نیستید که کدام سبک رهبری برای شما و سازمانتان مناسب است، دعوت می‌کنیم تا با ما در یک بررسی جامع و کاربردی همراه شوید. در این مقاله از برنا اندیشان ما به بررسی و تحلیل عمیق شش سبک رهبری ارائه شده توسط دانیل گلمن، یکی از پیشگامان در زمینه روانشناسی رهبری، خواهیم پرداخت. این سبک‌ها عبارتند از: سبک رهبری اقتدارگرا، دموکراتیک، الهام‌بخش، همدلانه، جبرانی و روشنگر.
هر یک از این سبک‌ها دارای ویژگی‌ها و کاربردهای مخصوص به خود در شرایط و موقعیت‌های متفاوت هستند. با ما همراه باشید تا با تشریح دقیق و مثال‌های عینی، شما را در شناسایی و انتخاب بهترین سبک‌های رهبری برای بهبود عملکرد و رسیدن به اهداف سازمانی‌تان یاری دهیم.
۶ سبک رهبری دانیل گلمن
در سال 2000، دانیل گلمن، یکی از پیشروان در مطالعات هوش هیجانی، در مقاله‌ای که در نشریه معتبر هاروارد بیزینس ریویو منتشر شد، به تبیین شش سبک رهبری کارآمد پرداخت. او در این مقاله، با استفاده از دانش و تجربیات خود در حوزه روانشناسی، بر این نکته تأکید کرده که یک رهبر بزرگ باید به خوبی درک کند که شرایط مختلف ممکن است نیازمند رویکردها و سبک‌های متفاوت رهبری باشند.
دانیل گلمن با بررسی و تجزیه و تحلیل دقیق عملکرد رهبران در شرایط متفاوت، به شناسایی و تعریف شش سبک رهبری رسید که هر یک می‌توانند در موقعیت‌های خاص، بهره‌وری و اثربخشی تیم‌ها و سازمان‌ها را به طور قابل توجهی افزایش دهند. این سبک‌ها شامل رهبری اقتدارگرا، همراهی‌کننده، دموکراتیک، مربی‌گری، روشنگر و تجدیدنظرطلب هستند.
هر یک از این سبک‌های رهبری دارای خصوصیات منحصر به فردی هستند که می‌توانند در شرایط خاصی به کار گرفته شوند تا به بهترین نحو به نیازهای روزافزون تیم و سازمان پاسخ دهند. این دیدگاه نوآورانه گلمن از این جهت اهمیت دارد که به رهبران کمک می‌کند تا با انتخاب درست و هوشمندانه‌ی سبک رهبری، به اهداف سازمانی دست یابند و در عین حال به رشد و توسعه افراد تیم خود بپردازند.
پیشنهاد می‌شود به پکیج آموزش شعارهای تبلیغاتی مراجعه فرمایید. شش سبک رهبری که دانیل گلمن معرفی کرده است، ابزارهای قدرتمندی برای مدیران به منظور بهبود عملکرد و اثربخشی تیم‌هایشان در موقعیت‌های مختلف هستند:
1. رهبری اجباری (Coercive leadership style): این سبک رهبری، که بر فرماندهی و اطاعت فوری تأکید دارد، در شرایط بحرانی یا زمانی که نیاز به تغییرات فوری و قاطعانه است، مؤثر واقع می‌شود. رهبران اجباری با قاطعیت تصمیمات را اتخاذ کرده و از دیگران انتظار دارند که دستورات را بی‌چون و چرا اجرا کنند.
2. رهبری مقتدرانه (Authoritative leadership style): این سبک، بر بسیج کردن افراد به سوی یک چشم‌انداز مشترک تمرکز دارد. رهبران مقتدرانه با ارائه دیدگاهی روشن و متقاعدکننده، افراد را ترغیب می‌کنند تا به سمت اهداف بزرگ‌تر حرکت کنند.
3. رهبری رقابتی (Pacesetting leadership style): این سبک بر انتظارات بالا و دستیابی به عملکرد برجسته تمرکز دارد. رهبران رقابتی خود به عنوان الگویی از تعالی عمل کرده و از تیم خود انتظار دارند که برای رسیدن به استانداردهای بالا تلاش کنند.
4. رهبری وابسته‌ساز (Affiliative leadership style): این سبک بر ایجاد همبستگی و پیوندهای عاطفی در بین اعضای تیم تمرکز دارد. رهبران وابسته‌ساز در رفع تنش‌ها و ترویج احساس اعتماد و همکاری موثر هستند.
5. رهبری دموکراتیک (Democratic leadership style): این سبک بر تصمیم‌گیری جمعی و ایجاد اجماع نظر تأکید دارد. رهبران دموکراتیک از نظرات و پیشنهادات اعضای تیم استقبال کرده و آنها را در فرایند تصمیم‌گیری دخیل می‌کنند.
6. رهبری کوچینگ (Coaching leadership style): این سبک بر رشد و توسعه فردی افراد تیم تمرکز دارد. رهبران کوچینگ از فرصت‌های آموزشی به منظور بهبود مهارت‌ها و توانمندسازی اعضا استفاده می‌کنند.
این سبک‌های رهبری، علی‌رغم گذشت بیش از دو دهه از زمان معرفی‌شان، همچنان اهمیت و کاربرد خود را در عرصه‌های مدیریتی حفظ کرده‌اند و به عنوان ابزارهایی ارزشمند برای رهبران در مواجهه با تحولات و تغییرات مداوم محیط کار به شمار می‌روند.
با توجه به پیچیدگی‌های رهبری در محیط‌های کاری متنوع و مدام در حال تغییر، شناخت دقیق و عمیق هر یک از شش سبک رهبری که دانیل گلمن معرفی کرده است، اهمیت زیادی دارد. در این بخش، با هدف بهینه‌سازی استفاده از هر سبک بر اساس شرایط مختلف، به بررسی دقیق‌تر هر سبک و تعیین زمان مناسب برای به کارگیری آنها می‌پردازیم.
سبک رهبری اجباری
دانیل گلمن اشاره می‌کند که سبک رهبری اجباری اغلب کم‌اثرترین شیوه رهبری به شمار می‌رود. دلیل ناکارآمدی این سبک را می‌توان به راحتی درک کرد، زیرا این سبک بر تصمیم‌گیری‌های از بالا به پایین، رویکرد اقتدارگرایانه و فرمان‌روایی با شعار «کاری را که می‌گویم انجام بده» تکیه دارد. اگرچه این سبک ممکن است در شرایط بحرانی یا در مواقعی که نیاز به اقدام فوری و قاطع است، نتایج مطلوبی به دنبال داشته باشد، اما استفاده طولانی مدت و مکرر از آن می‌تواند تأثیرات منفی عمیقی بر فرهنگ سازمان بگذارد. این سبک به مرور زمان ممکن است منجر به استعفای کارکنان، افزایش نارضایتی، و کاهش انگیزه در بین اعضای تیم شود، که در نهایت به تضعیف کلی سازمان منجر می‌گردد.
موقعیت استفاده از رهبری اجباری
سبک رهبری اجباری، که غالباً با ویژگی‌هایی نظامی‌گونه و کنترل‌گر شناخته می‌شود، ممکن است در برخی شرایط خاص و بحرانی بسیار مفید واقع شود. این سبک به ویژه در مواقعی که نیاز به تصمیمات سریع و قاطع است، مانند زمان تصاحب یک شرکت یا در محیط‌های پرفشاری مانند اتاق اورژانس بیمارستان‌ها، می‌تواند بسیار کارآمد باشد. در این شرایط، تصمیم‌گیری سریع و اجرای دستورات بدون تردید می‌تواند به حل و فصل موثر بحران‌ها کمک کند.
با این حال، مهم است که به خاطر داشته باشیم که استفاده از این سبک رهبری در بیشتر موارد و در شرایط عادی ممکن است تأثیرات منفی بر فرهنگ سازمانی و رضایت کارکنان داشته باشد. سبک اجباری، اگر به طور مستمر به کار گرفته شود، می‌تواند منجر به کاهش انگیزه، افزایش تنش و نارضایتی، و حتی استعفای کارکنان شود، زیرا این سبک کمتر به مشارکت و خلاقیت افراد توجه دارد و بیشتر بر اطاعت و پیروی تأکید می‌کند.
سبک رهبری مقتدرانه
سبک رهبری مقتدرانه، که اغلب با رهبری اجباری اشتباه گرفته می‌شود، در واقع به کلی متفاوت است و بر انگیزش و هدایت اعضای تیم به سمت اهداف اصلی سازمان تمرکز دارد. این سبک بر پایه‌ی تعیین دستورالعمل‌های روشن و قاطعیت در رهبری است، اما با تأکید بر اعتماد به توانایی‌ها و استقلال کارکنان در اجرای این دستورالعمل‌ها. رهبران مقتدرانه تیم خود را تشویق می‌کنند تا با خلاقیت و مشارکت فعال، به سوی تحقق چشم‌انداز و مأموریت‌های سازمانی پیش بروند.
این سبک رهبری، خودمختاری را در میان کارکنان ترویج می‌دهد و فضایی را فراهم می‌آورد که در آن افراد احساس می‌کنند که نقش معناداری در دستیابی به اهداف سازمان دارند. نتیجه این شیوه رهبری، افزایش مشارکت و رضایت شغلی کارکنان است، که به نوبه خود منجر به بهبود عملکرد کلی سازمان می‌شود. سبک رهبری مقتدرانه به دلیل توانایی‌اش در الهام‌بخشی و متحد کردن افراد پیرامون اهداف مشترک، اغلب به عنوان یکی از موثرترین و الهام‌بخش‌ترین سبک‌های رهبری شناخته می‌شود.
استفاده از سبک رهبری مقتدرانه
سبک رهبری مقتدرانه به‌ویژه در زمان‌های تغییر یا وجود عدم اطمینان در محیط کار، بسیار موثر است. این سبک به رهبران امکان می‌دهد که با بیان چشم‌انداز واضح و ارائه دلایل اقناع‌کننده برای پیروی، کارکنان خود را در جهت اهداف سازمانی هدایت کنند. به‌عنوان مثال، یک مدیر اجرایی در صنعت داروسازی ممکن است با اظهار داشتن اینکه «کار ما به بسیاری از بیماران کمک خواهد کرد»، به اعضای تیم خود نشان دهد که تلاش‌های آنها تاثیر مستقیمی بر جامعه دارد.
همچنین، یک رهبر در صنعت بیمه ممکن است با بیان اینکه «ما به مردم کمک می‌کنیم تا آینده‌شان را امن کنند»، اهمیت و ضرورت خدمات ارائه شده توسط شرکت را به کارکنان یادآوری کند. این نوع یادآوری‌ها کمک می‌کند که اهداف و مأموریت‌های سازمان برای اعضای تیم ملموس و معنادار شود، در نتیجه انگیزه و تعهد آنها نسبت به دستیابی به این اهداف افزایش می‌یابد.
سبک رهبری رقابتی
در سبک رهبری رقابتی، مدیر به‌عنوان پیشتاز و الگوی تیم عمل می‌کند. او استانداردهای بسیار بالایی را تعیین کرده و تمام اعضای تیم را تشویق می‌کند تا به این استانداردها برسند. اگرچه این تلاش برای دستیابی به برتری و عملکرد برتر تحسین‌برانگیز است، اما فشار مداوم برای افزایش بهره‌وری و دستیابی به نتایج بهتر می‌تواند محیط کار را به یک دیگ زودپز پرفشار تبدیل کند.
تمرکز شدید بر کمال‌گرایی در این سبک، باعث می‌شود کارکنان نتوانند نتایج کلی و تاثیرات بزرگ‌تر کار خود را ببینند و درک کنند. این وضعیت می‌تواند منجر به احساس نارضایتی و استرس فراوان در بین اعضای تیم شود. در چنین شرایطی، کارکنان ممکن است به‌دلیل فشار بیش از حد و عدم رضایت شغلی، تصمیم به ترک سازمان بگیرند. اگر بهترین و با استعدادترین نیروهای شما به‌خاطر این فشارها، سازمان را ترک کنند، منافع بلندمدت شما به طور جدی آسیب خواهد دید.
استفاده از سبک رهبری رقابتی
ابتدا باید توجه داشته باشید که سبک رهبری رقابتی نباید اولین گزینه‌ی شما باشد. با این حال، این سبک می‌تواند در شرایطی که کارکنان شما بسیار باانگیزه و ماهر هستند، موثر واقع شود. تجربیات نشان می‌دهد که این سبک برای گروه‌های تخصصی مانند تیم‌های تحقیق و توسعه یا واحدهای حقوقی مناسب است. اما حتی در این موارد نیز باید این سبک را با دیگر سبک‌های رهبری ترکیب کنید تا از فرسودگی و کاهش انگیزه کارکنان جلوگیری شود.
سبک رهبری وابسته ساز
این سبک رهبری بر ایجاد پیوندهای عاطفی قوی و حس همبستگی بین کارکنان و سازمان تمرکز دارد. با تقویت روحیه تیمی و ساختن یک محیط کاری مثبت و حمایتی، این سبک رهبری باعث می‌شود تا اعضای تیم احساس تعلق خاطر به محل کار خود داشته باشند. در چنین فضایی، کارکنان ایده‌ها و بازخوردهای خود را آزادانه به اشتراک می‌گذارند و انگیزه بیشتری برای دستیابی به موفقیت دارند.
به گفته گلمن، این سبک رابطه‌محور به ویژه در شکل‌دهی به یک محیط کاری مثبت ارزشمند است. با شناخت کارکنان در سطح شخصی و جشن گرفتن پیروزی‌های آنها، می‌توانید به جای یک محیط خشک و ماشینی، فضایی همدلانه و همبسته ایجاد کنید. این نوع رهبری نه تنها به افزایش رضایت شغلی و تعهد کارکنان کمک می‌کند، بلکه بهره‌وری و نوآوری را نیز تقویت می‌کند.
استفاده از سبک رهبری وابسته ساز
این سبک نقش اساسی در شکل‌دهی به ارتباطات و فرهنگ سازمانی دارد، اما نباید تنها به آن اتکا کرد. این روش نمی‌تواند به تنهایی چالش‌های پیچیده یا موقعیت‌های اضطراری سازمان را حل کند. برای ایجاد تعادل در سازمان، ترکیب این رویکرد با سبک رهبری مقتدرانه بسیار موثر است. در واقع، می‌توان گفت این سبک رهبری باید به عنوان پایه و زمینه‌ای برای دیگر سبک‌ها مورد استفاده قرار گیرد تا محیطی همدلانه و پایدار ایجاد شود، در حالی که پاسخگوی نیازهای پیچیده و اضطراری نیز باشد.
سبک رهبری دموکراتیک
سبک رهبری دموکراتیک با هدف توانمندسازی اعضای تیم به کار گرفته می‌شود تا در فرآیند تصمیم‌گیری نقش فعالی داشته باشند. با اختصاص زمان به جمع‌آوری نظرات، شنیدن نگرانی‌ها و دیدگاه‌های مختلف و در نظر گرفتن بازخوردها، نشان می‌دهید که اعضای تیم برای شما و سازمان اهمیت دارند. این رویکرد موجب می‌شود تا اعضای تیم احساس کنند که بخشی از سازمان هستند و حس تعلق بیشتری به محیط کاری خود پیدا کنند. این روش نه تنها به تقویت روحیه تیمی کمک می‌کند بلکه باعث افزایش انگیزه و تعهد کارکنان نیز می‌شود.
استفاده از سبک رهبری دموکراتیک
این سبک رهبری زمانی مناسب است که شما در مسیر خود اطمینان کافی ندارید یا نیاز دارید برای اتخاذ یک تصمیم مهم از حمایت جمعی اعضای سازمان بهره‌مند شوید. با این حال، به یاد داشته باشید که این سبک در مواقع اضطراری مناسب نیست. علاوه بر این، برای اینکه این سبک رهبری به نتیجه مطلوب برسد، لازم است اعضای تیم شما اطلاعات کافی درباره مسئله مورد نظر داشته باشند.
سبک رهبری هدایت‌گر
پیشنهاد می‌شود به پکیج آموزش مدیریت پروژه مراجعه فرمایید. سبک رهبری کوچینگ بر رشد فردی اعضای تیم و سازمان شما تمرکز دارد. در این سبک رهبری، صرف وقت و تخصیص زمان با هدف درک اهداف بلندمدت اعضای تیم و کمک به توسعه شخصی و حرفه‌ای آنها انجام می‌شود. پرسیدن سؤالاتی مانند «از زندگی، کار و شغل فعلی خود چه می‌خواهید؟» و «چگونه می‌توانم به شما کمک کنم؟» باعث می‌شود تا کارکنان نظرات و اهداف خود را با شما در میان بگذارند. این رویکرد نه تنها به توسعه مهارت‌ها و پیشرفت حرفه‌ای افراد کمک می‌کند، بلکه موجب القای احساس ارزشمندی و توجه به اعضای تیم و سازمان می‌شود.
استفاده از سبک رهبری هدایت‌گر
این سبک رهبری به‌ویژه در ارزیابی‌های عملکرد فردی بسیار مفید است و می‌تواند در مکالمات روزمره نیز به کار گرفته شود. یک رهبر کوچینگ ممکن است بگوید: «شما در انجام الف عالی هستید، اما به نظر می‌رسد در مورد ب با مشکلاتی مواجهید. آیا تاکنون به این روش جدید فکر کرده‌اید؟» این نوع بازخورد به‌موقع به کارکنان کمک می‌کند تا یاد بگیرند و رشد کنند.
هماهنگی سبک رهبری و شرایط
تحقیقات نشان می‌دهد که مؤثرترین رهبران آن‌هایی هستند که توانایی تطبیق سبک رهبری خود با شرایط مختلف را دارند. این تطبیق می‌تواند شامل تغییراتی در محیط کار، پویایی‌های سازمانی، یا مراحل مختلف چرخه کسب‌وکار باشد.
به همین دلیل، مهم است که همواره به محیط پیرامون خود توجه داشته باشید، تأثیرات اقدامات و تصمیمات خود بر دیگران را درک کنید و رویکرد رهبری خود را بر اساس این عوامل تنظیم کنید. این انعطاف‌پذیری نه تنها به شما کمک می‌کند تا به عنوان یک رهبر مؤثرتر عمل کنید، بلکه باعث می‌شود تا سازمان شما نیز بتواند با چالش‌ها و فرصت‌های متغیر بهتر مقابله کند.
همان‌طور که دانیل گلمن در مقاله خود اشاره می‌کند، «مؤثرترین رهبران کسانی هستند که با انعطاف‌پذیری کافی بین سبک‌های مختلف رهبری جابجا می‌شوند. آنها سبک رهبری خود را به‌طور مکانیکی و ثابت به موقعیت‌های مختلف تحمیل نمی‌کنند، بلکه با توجه به شرایط و نیازهای خاص هر موقعیت، به طور سیال و پویا سبک خود را تغییر می‌دهند.» این رهبران به خوبی می‌دانند که هر وضعیت ممکن است نیازمند رویکردی متفاوت باشد و با تشخیص صحیح نیازها و شرایط، بهترین سبک رهبری را انتخاب می‌کنند. چنین رهبرانی قادرند به شکلی مؤثرتر با چالش‌ها روبرو شوند و تیم‌های خود را به سمت موفقیت هدایت کنند.
بهترین رهبران حساسیت فوق‌العاده‌ای نسبت به تاثیر خود بر دیگران دارند و سبک رهبری خود را با توجه به افراد و تیم‌ها به گونه‌ای انتخاب می‌کنند که بهترین نتایج را به دست آورند.
به این مثال دقت کنید: هنگامی که یک پروژه جدید آغاز می‌شود، رهبر از سبک مقتدرانه استفاده می‌کند تا به تیم خود جهت، هدف و چشم‌انداز بدهد و آنها را در مسیر درستی هدایت کند. سپس، زمانی که یکی از کارمندان با یک وظیفه خاص به مشکل برمی‌خورد، رهبر برای حل مسئله و کمک به توسعه مهارت‌های فردی، از سبک کوچینگ بهره می‌برد. در نهایت، هنگامی که نیاز است نیروهای با کیفیت تیم با چالشی روبرو شوند و بهترین عملکرد خود را نشان دهند، رهبر از سبک رقابتی استفاده می‌کند تا استانداردهای بالا را تعیین کرده و تیم را به سوی برتری هدایت کند.
این انعطاف‌پذیری و توانایی در تغییر سبک رهبری بر اساس نیازها و موقعیت‌ها، به رهبران کمک می‌کند تا به طور مؤثری با چالش‌ها روبرو شوند و به نتایج مطلوب دست یابند.
نتیجه‌گیری
آیا نگران هستید که تمام این سبک‌های رهبری را بلد نباشید؟ دانیل گلمن معتقد است که هر کسی می‌تواند دامنه سبک‌های رهبری خود را از طریق تمرین و تکرار مستمر گسترش دهد. او همچنین توصیه می‌کند که بر رشد هوش هیجانی خود تمرکز کنید. به باور گلمن، برای گسترش سبک‌های رهبری، رهبران باید ابتدا درک کنند که به کدام یک از مهارت‌های هوش هیجانی نیاز دارند و سپس بر بهبود آنها کار کنند.
به عنوان مثال، یک رهبر وابسته‌ساز معمولاً در سه مهارت هوش هیجانی یعنی همدلی، ایجاد روابط و ارتباط موثر قوی است. این رهبر می‌تواند با تمرکز بر این مهارت‌ها، محیطی حمایتی و همدلانه ایجاد کند. در مقابل، برای استفاده از سبک رهبری اجباری، مهارتی مانند اقتدار مورد نیاز است. هرچند این مهارت‌ها ممکن است به نظر برسند که ذاتی هستند، اما با تمرین و تکرار می‌توان آنها را پرورش داد و تقویت کرد.
گلمن تأکید می‌کند که هوش هیجانی قابل توسعه است و با تمرین مداوم، هر رهبر می‌تواند مهارت‌های جدیدی را بیاموزد و سبک‌های رهبری خود را بهبود بخشد. این شامل توانایی اعمال اقتدار، ایجاد ارتباطات موثر، و همدلی با اعضای تیم است. با تمرکز بر این مهارت‌ها، رهبران می‌توانند به‌طور مداوم رشد کنند و در موقعیت‌های مختلف به شیوه‌ای مؤثر عمل کنند.
